Hopp til innhold
ArbeidslinkArbeidslink

Overtid mot nyansettelse: hvor går break-even?

Overtid koster mer per time enn en ny ansatt, men den koster ingenting når det er stille — og derfor finnes det et punkt der ansettelse blir billigere. Punktet finner du ved å dele den nye ansattes fulle årskostnad på kostnaden per overtidstime, og svaret er antall overtidstimer i året der de to alternativene er like dyre.

Hjemmel og kilde

Overtidstillegget er minst 40 prosent etter arbeidsmiljøloven § 10-6 ellevte ledd; tariffavtaler har ofte høyere satser. Grensene for overtidsarbeid — 10 timer per sju dager, 25 timer per fire uker og 200 timer per 52 uker uten særskilt avtale — følger av arbeidsmiljøloven § 10-6 fjerde ledd.

To kostnader som må gjøres sammenlignbare

Overtid er en variabel kostnad: den påløper bare de timene den brukes. Kostnaden per time er grunnlønn ganget med overtidsfaktoren, pluss sosiale kostnader.

En ny ansatt er en fast kostnad: lønn, sosiale kostnader, bil, verktøy, telefon, forsikringer og en andel av administrasjonen påløper hele året, uavhengig av hvor mye arbeid som finnes.

For å sammenligne må begge regnes per år. Overtid: antall timer ganget med kostnad per time. Ansettelse: full årskostnad, uansett hvor mange timer som faktisk fylles.

Det er den siste setningen som gjør beslutningen vanskelig. Ansettelsen er lønnsom hvis timene finnes hele året, og dyr hvis behovet var en topp som gikk over.

Grensene loven setter uansett

Regnestykket kan aldri overstyre arbeidsmiljølovens rammer. Overtidsarbeid krever et særlig og tidsavgrenset behov, og det er ikke oppfylt av at bedriften permanent har for få folk.

Grensene uten særskilt avtale er 10 timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor 52 uker. Høyere grenser krever avtale med tillitsvalgte eller tillatelse, og de har sine egne vilkår.

Det betyr at et regnestykke som lander på 1 400 overtidstimer i året for et lag på fire allerede er over lovens ramme. Da er beslutningen tatt av regelverket, ikke av kalkylen.

Og uansett tall: overtid over tid koster i sykefravær og i at folk slutter. Begge deler er reelle kostnader som ikke står i overtidsberegningen.

  • Overtid krever et særlig og tidsavgrenset behov
  • 10 timer per uke, 25 per fire uker, 200 per år uten avtale
  • Vedvarende overtid er et bemanningsproblem, ikke en løsning

Formelen for break-even

Kostnad per overtidstime = grunnlønn per time × overtidsfaktor × (1 + sosiale kostnader).

Årskostnad ny ansatt = lønnskost + bil + verktøy + utstyr + andel faste kostnader.

Break-even i timer = årskostnad ny ansatt / kostnad per overtidstime.

Er det årlige overtidsbehovet under dette tallet, er overtid billigst. Er det over, er ansettelse billigst — forutsatt at behovet varer.

Legg merke til at break-even ikke sier noe om hvorvidt arbeidet finnes neste år. Det er den vurderingen som må gjøres i tillegg, og den er den viktigste av de to.

Eksempel: fire montører med jevn overtid

Grunnlønn 318 kroner i timen. Overtidsfaktor 1,5. Sosiale kostnader 26 prosent.

Kostnad per overtidstime: 318 × 1,5 × 1,26 = 601 kroner.

Ny ansatt: lønnskost 685 000, bil 183 000 — til sammen 868 000 kroner i året.

Break-even = 868 000 / 601 = 1 444 overtidstimer i året.

Fordelt på fire montører er det 361 timer hver, altså rundt 7,8 timer i uken per person gjennom hele året. Det er langt over det som er forsvarlig som varig ordning, og det er nær lovens årsgrense.

Konklusjonen er derfor ikke at overtid er billigst opp til 1 444 timer. Den er at hvis overtidsbehovet nærmer seg noe slikt, er ansettelsen allerede besluttet av andre hensyn enn kroner.

Den tredje veien

Innleie fra bemanningsforetak koster mer per time enn egne folk, men den er variabel og kan avsluttes. Vilkårene for når innleie er lovlig er strenge, og de må sjekkes før avtalen inngås — ikke etter.

Underentreprise er den andre varianten: sett bort en avgrenset del av arbeidet til et annet firma. Da kjøper du et resultat og ikke timer, og du slipper både overtidsgrensene og ansettelsesrisikoen.

Begge koster mer per time og mindre per år, og begge er riktige når behovet er stort men usikkert.

Og det fjerde alternativet, som ofte er billigst av alle: si nei til arbeid. En bedrift som tar alt til enhver pris, betaler for det med overtid, slitasje og feil. Å velge bort de dårligste jobbene frigjør kapasitet uten å koste en krone.

Vanlige spørsmål

Hvilken overtidsfaktor skal jeg regne med?

Den som følger av tariffavtalen eller arbeidsavtalen. Loven setter minst 40 prosent tillegg, mens tariffavtaler ofte har 50 prosent og 100 prosent avhengig av tidspunkt. Regn med den satsen som faktisk gjelder dine folk, og husk at det ofte er flere satser i samme uke.

Kan jeg avtale at overtid tas ut i fritid i stedet?

Selve overtidstimene kan avspaseres etter avtale, men overtidstillegget skal utbetales — det kan ikke byttes bort mot fri. Det er en av de vanligste misforståelsene, og den koster etterbetaling når den oppdages.

Bør jeg ta med rekrutteringskostnaden i ansettelsesalternativet?

Ja, men fordelt over den tiden du forventer å beholde personen. Annonsering, intervjutid og en opplæringsperiode med lavere produktivitet er reelle kostnader, og de er en engangspost på en beslutning som varer i mange år.

Hva om behovet er sesongbetont?

Da er verken fast ansettelse eller vedvarende overtid riktig. Se på innleie, underentreprise eller midlertidig ansettelse der vilkårene for det er oppfylt. Å ansette fast for en topp som varer fire måneder gir åtte måneder med kostnad uten dekning.

Les videre