Hjemmel og kilde
Arbeidsmiljøloven kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold, § 1-9 om at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker, og folketrygdloven kapittel 4 om dagpenger og forlenget ventetid.
Når en sluttavtale er riktig
Sluttavtalen passer når begge parter er enige om at forholdet skal avsluttes, og når saken enten er usikker rettslig eller vil koste mer i tid og belastning enn den er verdt. En sak der arbeidsgiver har en reell, men ikke sikker grunn, og der en tvist ville tatt et halvt år, er et typisk eksempel.
Den passer dårlig når arbeidsgiver bruker den som et alternativ til å gjøre jobben med prosessen. Blir en montør bedt om å signere en sluttavtale i drøftingsmøtet, uten betenkningstid og uten anledning til å søke råd, er avtalen sårbar for å bli angrepet senere.
Hva avtalen bør inneholde
Sluttdato og siste arbeidsdag, om det er arbeidsplikt eller fritak i perioden fram til sluttdato, lønn og eventuell etterlønn med utbetalingstidspunkt, oppgjør av feriepenger, overtid og akkord, og hva som skjer med firmabil, verktøy, telefon og tilganger.
Deretter det som gjør avtalen til en avtale: en bestemmelse om at partene ikke har ytterligere krav mot hverandre i anledning arbeidsforholdet, og eventuelt en avtale om hva som sies utad og hva attesten skal inneholde. Attesten er ofte det viktigste for arbeidstakeren, og det koster arbeidsgiver ingenting å være raus der.
- Sluttdato, arbeidsplikt eller fritak
- Lønn, etterlønn, feriepenger, overtid og akkord
- Utstyr, bil, telefon og tilganger
- Attest og hva som sies utad
- Endelig oppgjør mellom partene
Etterlønn og dagpenger
Etterlønn eller sluttvederlag kan påvirke arbeidstakerens rett til dagpenger, både gjennom regler om ventetid ved selvforskyldt ledighet og gjennom hvordan utbetalingen periodiseres. Det er arbeidstakerens forhold, men det er arbeidsgiverens ansvar å ikke fremstille avtalen som bedre enn den er.
Si derfor tydelig at han bør sjekke konsekvensene med NAV før han signerer, og gi ham tid til å gjøre det. En sluttavtale som viser seg å gi tre måneders karens den ansatte ikke visste om, blir en konflikt uansett hva som står i punktet om endelig oppgjør.
Betenkningstid og rådgivning
Gi minst noen dagers betenkningstid, og skriv i oversendelsen at han oppfordres til å søke råd hos tillitsvalgt, fagforening eller advokat. Det svekker ikke avtalen, det styrker den — en avtale inngått etter reell vurdering er vanskeligere å angripe.
Er det ubalanse i styrkeforholdet, for eksempel en ung montør uten fagforeningsmedlemskap mot en eier med advokat, bør du strekke deg lenger. Ikke fordi loven krever det i det enkelte tilfellet, men fordi en avtale som fremstår som presset gjennom, er nettopp den avtalen som blir bestridt.
Vanlige spørsmål
Kan en sluttavtale erstatte drøftingsmøtet?
Er partene enige om å avslutte forholdet ved avtale, treffes ingen ensidig oppsigelse, og drøftingsplikten er ikke aktuell på samme måte. Men er avtalen egentlig en oppsigelse i forkledning, kan den bli vurdert som det.
Kan vi avtale at han ikke skal jobbe hos en konkurrent?
Konkurranseklausuler er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A, med krav til skriftlighet, varighet og kompensasjon. En slik bestemmelse i en sluttavtale må oppfylle de samme kravene.
Bør sluttavtalen være hemmelig?
Konfidensialitet om innholdet er vanlig, men vær forsiktig med formuleringer som hindrer arbeidstakeren i å varsle om kritikkverdige forhold. Varslingsretten kan ikke avtales bort.
Les videre
- Drøftingsmøte før oppsigelse: møtet som avgjør om saken holder — Alternativet til sluttavtale, med prosesskravene som gjelder da.
- Ansatt sier opp: sjekklisten for de siste ukene — Sluttoppgjør, utstyr og tilganger håndteres likt uansett årsak.
- Avskjed ved grovt pliktbrudd: terskelen, prosessen og risikoen — Ved alvorlige saker er avskjed alternativet, med langt høyere risiko.
- Oppsigelse av ansatt: slik gjør du det riktig og saklig — Saklighet, drøftingsmøte, formkrav til brevet, og fristene som følger etter.