Hjemmel og kilde
Arbeidsmiljøloven § 15-1 om drøfting før oppsigelse, § 15-4 om formkrav til oppsigelsen, § 15-7 om saklig grunn, og §§ 17-3 og 17-4 om forhandlinger og søksmålsfrister.
Innkallingen
Kall inn skriftlig, i god tid, og si hva møtet gjelder. Arbeidstakeren skal ha mulighet til å forberede seg og til å ta med en rådgiver eller tillitsvalgt. En innkalling som bare sier at du vil ta en prat, fratar ham den muligheten.
Skriv i innkallingen at temaet er spørsmålet om oppsigelse, hvilke forhold som er bakgrunnen, tidspunkt og sted, og at han har rett til å la seg bistå. To til tre dagers varsel er et rimelig utgangspunkt. Er saken alvorlig og forholdet ferskt, kan det gå raskere, men ikke så raskt at han møter uforberedt.
Hva som faktisk skal drøftes
To ting skal på bordet: grunnlaget for en eventuell oppsigelse, og om det finnes alternativer. Grunnlaget er de konkrete forholdene — ikke en generell opplevelse av at det ikke fungerer, men hendelser, datoer og hva som har vært sagt tidligere.
Alternativene er annet arbeid i bedriften, endret arbeidsfordeling, tilrettelegging eller en siste mulighet med tydelige krav. Er saken en nedbemanning, skal utvelgelsen og kriteriene drøftes. Kommer det fram nye opplysninger i møtet, skal de faktisk vurderes. Det er hele poenget med at møtet holdes før beslutningen.
- Konkrete hendelser med dato, ikke generelle inntrykk
- Hva som tidligere er sagt og hvilke muligheter som er gitt
- Alternativer til oppsigelse, reelt vurdert
- Ved nedbemanning: utvelgelseskrets og kriterier
Hvem som er med
Arbeidstakeren kan ta med tillitsvalgt eller annen rådgiver. Fra arbeidsgiversiden bør det være to: den som leder møtet, og en som skriver referat. En leder som skal lytte, notere og styre samtalen samtidig, gjør alle tre delene dårlig.
Er saken personlig vanskelig, for eksempel når eieren og montøren har jobbet sammen i femten år, er det ekstra grunn til å ha en nøytral person til stede. Det gjør både referatet og prosessen mer robust hvis saken senere blir bestridt.
Referatet
Skriv referatet samme dag. Det skal inneholde hvem som deltok, hva arbeidsgiver la fram som grunnlag, hva arbeidstakeren anførte, hvilke alternativer som ble drøftet, og at ingen beslutning er tatt i møtet.
Send referatet til arbeidstakeren og gi ham anledning til å kommentere. Er han uenig i gjengivelsen, ta kommentaren inn eller legg den ved. Et referat som bare arbeidsgiver har skrevet og aldri delt, har begrenset bevisverdi når det virkelig gjelder.
Beslutningen etterpå
Ta betenkningstid. Vurder det som kom fram, og skriv ned hvorfor alternativene eventuelt ikke er aktuelle. Beslutter du oppsigelse, gjelder formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4: den skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandling, retten til å reise søksmål, fristene, retten til å stå i stilling og hvem som er arbeidsgiver.
En oppsigelse som mangler disse opplysningene, er ikke uten videre ugyldig, men den svekker arbeidsgivers posisjon vesentlig og kan påvirke fristene som løper. Bruk en mal som er kontrollert mot lovteksten, ikke en du husker fra sist.
Det som skjer etter oppsigelsen
Arbeidstakeren kan kreve forhandlinger, og fristen for å kreve dem er kort. Blir det forhandlingsmøte, gjelder egne regler for gjennomføring og protokoll. Deretter løper søksmålsfrister som avhenger av om det er krevd forhandlinger og om kravet gjelder ugyldighet eller erstatning.
Det praktiske rådet: sett fristene i kalenderen når oppsigelsen leveres, og ikke ta kontakt med arbeidstakeren om saken utenom de formelle sporene. Uformelle meldinger som skal roe situasjonen, blir ofte lest som noe annet av den som mottar dem i en vanskelig periode.
Vanlige spørsmål
Må jeg holde drøftingsmøte hvis den ansatte er i prøvetid?
Ja. Drøftingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 15-1 gjelder også i prøvetiden. Terskelen for oppsigelse er noe lavere, men prosessen er den samme.
Hva om arbeidstakeren ikke møter?
Har du kalt inn korrekt og gitt rimelig varsel, kan du gjennomføre prosessen videre. Dokumentér innkallingen og forsøket, og vurder å tilby et nytt tidspunkt før du går videre.
Kan jeg gi oppsigelsen i selve drøftingsmøtet?
Det er en dårlig idé. Da fremstår det som at beslutningen var tatt på forhånd, og selve begrunnelsen for drøftingsplikten faller bort. Ta minst en dag før du beslutter.
Gjelder det samme ved avskjed?
Drøftingsplikten og formkravene gjelder også ved avskjed. Terskelen for avskjed er derimot vesentlig høyere, siden det innebærer at arbeidsforholdet avsluttes på dagen.
Må jeg begrunne oppsigelsen skriftlig?
Arbeidstakeren kan kreve å få oppgitt de omstendighetene som påberopes som grunn. Er du usikker, er det bedre å ha begrunnelsen skriftlig og gjennomtenkt fra start enn å formulere den under press senere.
Les videre
- Oppsigelse av ansatt: slik gjør du det riktig og saklig — Hele oppsigelsesløpet, der drøftingsmøtet er ett av stegene.
- Avskjed ved grovt pliktbrudd: terskelen, prosessen og risikoen — Avskjed er en annen terskel, men med de samme prosesskravene.
- Nedbemanning i en håndverksbedrift: grunnlaget, utvelgelsen og fristene — Ved nedbemanning skal også utvelgelsen drøftes i møtet.
- Prøvetid for en nyansatt montør: avtalen, oppfølgingen og fristene — Drøftingsplikten gjelder også når oppsigelsen skjer i prøvetiden.
- Konflikt mellom to montører: fra irritasjon til arbeidsmiljøsak — Ta det tidlig og konkret. En konflikt som får ligge, blir en arbeidsmiljøsak med helt andre krav.
- Sluttavtale med en ansatt: innholdet, fellene og alternativene — Riktig verktøy når begge ser at det ikke fungerer — feil verktøy for å omgå oppsigelsesvernet.