Hjemmel og kilde
Arbeidsmiljøloven kapittel 14 om ansettelse, likestillings- og diskrimineringsloven om forbud mot forskjellsbehandling i ansettelsesprosesser, og personopplysningsloven for behandling av søkerdata.
Kanalene som faktisk gir kandidater
Egne ansatte er den beste kilden. En montør som trives, kjenner ti andre montører, og en vervebonus koster brøkdelen av et rekrutteringsbyrå. Nummer to er tidligere lærlinger, også de som gikk til en annen bedrift etter fagbrevet — mange vurderer å bytte etter to eller tre år.
Deretter kommer lokale grupper og bransjenettverk, grossisten som møter alle, og fagskoler og videregående med elektrofag. En annonse på en stillingsportal fanger de som aktivt leter, og det er en mindre gruppe enn den du vil nå.
- Egne ansatte med vervebonus
- Tidligere lærlinger, også de som gikk videre
- Grossist, leverandører og lokale bransjenettverk
- Skoler med elektrofag, for lærlinger og nyutdannede
Hva annonsen må svare på
En montør som leser en stillingsannonse, vil vite fire ting: hva slags jobber det er, hvor mye kjøring det blir, hva lønnssystemet er, og hvem han skal jobbe sammen med. Annonser som beskriver bedriften som en spennende aktør i vekst og ikke svarer på noen av de fire, får søkere som ikke vet hva de søker på.
Skriv konkret: andelen service mot prosjekt, geografisk område, om det er akkord, fastlønn eller timelønn, hvor mange montører laget består av, og om det er overtid å få. Er noe av dette dårligere enn hos konkurrenten, si det heller enn å skjule det. Kandidater som oppdager det i uke to, slutter i uke seks.
Hastighet slår lønn
En montør som sender en søknad eller tar en telefon, har som regel snakket med flere. Den bedriften som ringer tilbake samme dag og får ham inn til en prat i løpet av uka, vinner ofte selv om lønnen er marginalt lavere.
Sett derfor en enkel regel: alle henvendelser besvares innen 24 timer, intervju innen en uke, tilbud innen to dager etter intervju. Det krever ingen ressurser, bare at noen eier prosessen. Er du selv ute på jobb hele dagen, avtal med kontoret eller en arbeidsleder om hvem som svarer.
Det som får folk til å bli
Rekruttering som virker, er halvparten om å tiltrekke og halvparten om å beholde. En bedrift som mister to montører i året og ansetter to nye, bruker enorme ressurser på å stå stille — hver ny montør koster opplæringstid, lavere fakturagrad de første månedene og risiko for feil.
De konkrete tingene som nevnes oftest når folk slutter, er forutsigbar arbeidstid, verktøy som virker, en bil som ikke er en rotebutikk, og en arbeidsleder som svarer på telefonen. Ingen av dem koster mye. Alle er billigere enn en ny rekruttering.
Vanlige spørsmål
Kan jeg spørre om helse eller sykefravær i et intervju?
Nei, ikke generelt. Arbeidsmiljøloven begrenser adgangen til å innhente helseopplysninger, og du kan bare spørre om forhold som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgavene stillingen innebærer.
Bør vi bruke rekrutteringsbyrå?
Til én montør er det som regel dyrt i forhold til nytten. Til en arbeidsleder eller prosjektleder, der feilansettelse koster langt mer, kan det forsvares. Regn på kostnaden mot en måneds tapt produksjon.
Hvor lenge kan vi ta vare på søknadene?
Søknader er personopplysninger og skal ikke lagres lenger enn nødvendig for formålet. Vil du beholde en søknad til senere, be om samtykke fra søkeren og si hvor lenge du beholder den.
Les videre
- Jobbintervju med en montør: spørsmålene som faktisk sier noe — Neste steg når kandidatene er på plass: hva du faktisk skal spørre om.
- Beholde montører i et stramt marked: det som faktisk virker — Den billigste rekrutteringen er den du slipper å gjøre.
- Ansette første montør: slik gjør du det riktig fra dag én — Regnestykket bak ansettelsen, før du begynner å lete etter folk.
- Lærling i bedriften: slik tar du inn og følger opp den første — Lærlingen i dag er montøren du slipper å rekruttere om tre år.
- Etablere seg i en ny by: rekkefølgen som avgjør om det går — Utvidelsen står og faller på en person på stedet — ikke på den første kunden.