Hopp til innhold
ArbeidslinkArbeidslink

Konflikt mellom to montører: fra irritasjon til arbeidsmiljøsak

De fleste konflikter i en håndverksbedrift starter som en irritasjon over noe konkret: hvem som rydder bilen, hvem som får de gode jobbene, hvem som blir hørt. De blir alvorlige når ingen tar tak i dem, fordi partene da begynner å tolke alt som skjer i lys av konflikten. Arbeidsgiver har plikt til å følge opp arbeidsmiljøet, og den plikten inntrer før det har blitt en varslingssak.

Hjemmel og kilde

Arbeidsmiljøloven § 4-3 om det psykososiale arbeidsmiljøet, § 2-1 om arbeidsgivers plikter, og kapittel 2 A om varsling og arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsel.

Skill sak fra person

Første oppgave er å finne ut om dette er en uenighet om arbeidet eller en konflikt mellom personer. Uenighet om arbeidet løses med en beslutning: slik gjør vi det her. Konflikt mellom personer løses ikke med en beslutning, og et forsøk gjør den som regel verre.

Spør begge, hver for seg, om hva saken handler om. Har de to helt forskjellige beskrivelser av samme hendelse, er det som regel person og ikke sak. Har de samme beskrivelse men ulikt syn på hva som er riktig, er det sak, og da er det din jobb å bestemme.

Samtalene, i riktig rekkefølge

Snakk med hver av dem alene først. Lytt uten å ta stilling, og still åpne spørsmål om hva som faktisk skjedde og når. Referer kort det du hørte, slik at de vet at du forsto.

Deretter en felles samtale, hvis begge er innstilt på det. Sett rammene tydelig: vi snakker om hendelser, ikke om egenskaper, og målet er en arbeidsrelasjon som fungerer, ikke vennskap. Avslutt med to eller tre konkrete avtaler om hva som skal endres, og en dato for oppfølging. Uten dato blir den felles samtalen en ventil og ikke en løsning.

  • Enesamtaler først, felles samtale etterpå
  • Snakk om hendelser, ikke om egenskaper
  • To eller tre konkrete avtaler, ikke ti
  • Fast dato for oppfølging

Når det er trakassering og ikke konflikt

Er det ubalanse i styrkeforholdet, gjentatte krenkelser eller utestengelse, er det ikke en konflikt mellom likeverdige parter. Da gjelder arbeidsgivers plikt til å sikre at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Behandlingen er en annen: saken skal undersøkes, ikke megles. Det innebærer å innhente informasjon fra begge parter og eventuelle vitner, gjøre en vurdering, og treffe tiltak. Er du usikker på om saken er en konflikt eller trakassering, behandle den som det siste til du vet — det motsatte er vanskelig å reparere.

Dokumentér underveis, ikke etterpå

Skriv korte notater etter hver samtale: dato, hvem som deltok, hva som ble sagt om hendelsene, og hva som ble avtalt. Ikke skriv vurderinger av personene.

Grunnen er ikke å bygge en sak mot noen. Grunnen er at konflikter som eskalerer, ender i en situasjon der spørsmålet blir hva arbeidsgiver gjorde og når. Notater skrevet underveis er troverdige. Notater skrevet i etterkant, når saken har blitt alvorlig, er det ikke — verken for den som leser dem eller for den som skrev dem.

Når konflikten ikke lar seg løse

Noen konflikter lar seg ikke løse mellom partene. Da må du velge et tiltak: å skille dem i arbeidsdagen, å endre arbeidsfordelingen, eller i siste instans å avslutte et arbeidsforhold. Alle tre har konsekvenser, og det siste har strenge krav til saklighet.

Det du ikke kan gjøre, er å la det ligge. En uløst konflikt i en bedrift med ti montører sprer seg til hele laget i løpet av noen måneder, og da har du et arbeidsmiljøproblem i stedet for en personalsak. Kostnaden er sykefravær, oppsigelser og lavere produktivitet hos folk som ikke er part i saken i det hele tatt.

Vanlige spørsmål

Må jeg involvere verneombudet?

Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, og bør involveres i saker som handler om det psykososiale miljøet. Vurder samtidig taushetshensyn og hva partene ønsker.

Kan jeg flytte den ene til et annet lag uten videre?

Endringer innenfor styringsretten er mulig, men vurder hvordan det oppfattes. Flyttes den som varslet, kan det oppleves som en reaksjon mot ham, og det er et problem i seg selv.

Bør vi bruke ekstern bistand?

I fastlåste saker eller saker med påstander om trakassering kan ekstern bistand være riktig, både for kvaliteten på undersøkelsen og for tilliten til den. I en enkel samarbeidskonflikt er det som regel unødvendig.

Hva om konflikten er mellom en montør og meg som eier?

Da kan du ikke være både part og den som håndterer saken. Involver noen andre, for eksempel et styremedlem eller ekstern bistand, slik at prosessen har en habil part.

Les videre