Hjemmel og kilde
Arbeidsmiljøloven § 15-7 om saklig grunn ved driftsinnskrenkning, § 15-1 om drøfting, § 15-2 om masseoppsigelser, § 14-2 om fortrinnsrett til ny ansettelse, og § 15-4 om formkrav.
Grunnlaget må dokumenteres før beslutningen
Saklig grunn i virksomhetens forhold betyr at bedriften har et reelt behov for å redusere bemanningen. Behovet må kunne vises med tall: fallende ordrereserve, tapt rammeavtale, negativ margin over tid, eller en likviditet som ikke bærer lønnskostnaden.
Skriv dette ned før du gjør noe annet. En kort notat med tallene, hva som er forsøkt av alternativer, og hva som er alternativet hvis ingenting gjøres. Dette er dokumentet som besvarer det første spørsmålet i enhver tvist: var det egentlig behov for dette, eller var det en måte å bli kvitt en person på.
Utvelgelseskretsen
Utgangspunktet er at hele virksomheten er utvelgelseskrets. En snevrere krets, for eksempel bare serviceavdelingen eller bare ett prosjekt, krever saklig begrunnelse. I en liten bedrift med ti montører er det sjelden grunnlag for å snevre inn kretsen, og et forsøk på det ser fort ut som en måte å styre utfallet.
Bestem kretsen først, og skriv ned hvorfor. Deretter gjelder kriteriene innenfor kretsen. Rekkefølgen betyr noe: velger du personen først og kretsen etterpå, blir kretsen definert slik at den personen havner der, og det er nettopp det som ikke holder.
Kriteriene og hvordan de brukes
Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Ansiennitet er ikke enerådende utenfor tariffbundne forhold, men den er relevant og bør ha vekt. Kompetanse er saklig når den er konkret: hvem har installatørkvalifikasjon, hvem kan tavlearbeid, hvem har sertifiseringen kundene krever.
Vekt kriteriene på forhånd og bruk dem likt på alle i kretsen. Sett opp en enkel matrise med de ansatte i rader og kriteriene i kolonner, fyll den ut, og ta vare på den. En vurdering som er gjort i hodet og skrevet ned etter beslutningen, er den vanligste svakheten i en nedbemanningssak.
- Bestem kretsen før du ser på personene
- Vekt kriteriene på forhånd, ikke etterpå
- Bruk kriteriene likt på alle i kretsen
- Ta vare på matrisen og begrunnelsen
Drøfting, informasjon og eventuell melding
Nedbemanningen skal drøftes med tillitsvalgte der de finnes, og spørsmålet om oppsigelse skal drøftes individuelt med hver ansatt etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før beslutning. Er det tale om masseoppsigelser etter § 15-2, gjelder egne regler om drøfting og melding til arbeidsmarkedsmyndighetene.
I en bedrift med ti ansatte er terskelen for masseoppsigelse sjelden nådd, men de individuelle drøftingene er alltid påkrevd. Ta dem hver for seg, med samme grunnlag presentert på samme måte, og skriv referat fra hver.
Annet passende arbeid og fortrinnsrett
Før oppsigelse skal arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten. I en liten bedrift er svaret ofte nei, men vurderingen skal gjøres og dokumenteres, ikke forutsettes.
Etter oppsigelsen gjelder fortrinnsrett til ny ansettelse etter § 14-2 for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, innenfor den perioden loven angir. Det betyr i praksis at du ikke kan si opp en montør i november og ansette en ny i mars uten å tilby stillingen til den som gikk. Sett en påminnelse i kalenderen, for dette er en regel som glemmes akkurat når ordreboka snur.
Alternativene som bør vurderes først
Permittering er alternativet når nedgangen er midlertidig, og det er en helt annen inngripen enn oppsigelse. Reduksjon av innleie og overtid, stans i nyansettelser, utsettelse av investeringer og et forsøk på å selge mer, hører til på listen over det som skal vurderes før du sier opp folk.
Skriv ned hva som er vurdert og hvorfor det ikke er tilstrekkelig. Dette er både god ledelse og god dokumentasjon. Og det er verdt å huske at en montør du sier opp i et stramt arbeidsmarked, er en montør du sannsynligvis ikke får tilbake når det snur igjen.
Vanlige spørsmål
Kan jeg si opp den sist ansatte uten videre?
Sist inn, først ut er ikke en lovregel utenfor tariffbundne forhold, men ansiennitet er et relevant kriterium. Utvelgelsen skal baseres på saklige kriterier som er vurdert samlet.
Må jeg si opp lærlingen først?
Et læreforhold følger opplæringslova og kan ikke avsluttes som en ordinær oppsigelse. Ta kontakt med fylkeskommunen eller opplæringskontoret før du vurderer noe som berører lærlingen.
Hva om den som må gå er den eneste med installatørkvalifikasjonen?
Da har bedriften et problem uavhengig av arbeidsretten: uten faglig ansvarlig kan dere ikke utføre arbeid på elektriske anlegg. Kompetanse er også et saklig utvelgelseskriterium nettopp av denne grunn.
Gjelder fortrinnsretten også for innleie?
Fortrinnsretten gjelder ny ansettelse i virksomheten. Å dekke det samme behovet med innleid arbeidskraft rett etter en nedbemanning, svekker uansett troverdigheten til begrunnelsen for nedbemanningen.
Les videre
- Permittering: slik gjennomfører du den riktig og saklig — Alternativet når nedgangen er midlertidig, med helt andre regler.
- Drøftingsmøte før oppsigelse: møtet som avgjør om saken holder — De individuelle drøftingsmøtene som må holdes før beslutning.
- Likviditet i lavsesong: slik kommer du gjennom de rolige månedene — Tiltakene som bør prøves før bemanningen reduseres varig.
- Ordrereserve som holder gjennom vinteren: måling og påfylling — Ordrereserven er både årsaken til og løsningen på bemanningsproblemet.